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di lavoro: impariamo a distinguerli
Il processo di selezione di uno o più candidati prevede alcune tappe imprescindibili i cui protagonisti saranno, da un lato, l´azienda avente la necessità di inserire in organico una nuova risorsa, dall´altro, il selezionatore al quale verrà assegnato il compito di individuare il candidato ideale ai fini di un positivo riscontro rispetto alla posizione aperta.
Le tappe "classiche" di tale processo, qualora esso coinvolga un´agenzia di selezione, sono ben note: l´azienda espliciterà la sua richiesta, l´agenzia pubblicherà le offerte di lavoro in relazione ad una precisa job description (insieme di compiti professionali i quali implicheranno l´impiego di particolari strumenti di lavoro e consentiranno il raggiungimento di obiettivi mirati) e, conseguentemente, si presenteranno ai colloqui i candidati dotati di caratteristiche in linea con le esigenze e con il ruolo specifici.
Tuttavia, il "meccanismo" di reclutamento risulta, per svariate ragioni, oggi più che mai, maggiormente complesso rispetto a quanto ci si possa prefigurare. Lo si potrà attivare, quindi, sia in risposta al "bisogno di assumere" di un preciso committente, sia in maniera indipendente da una simile esigenza contingente.
Per le società di ricerca e selezione del personale e per le organizzazioni in generale, infatti, l´alimentare continuamente il proprio archivio di candidature non potrà che risultare vantaggioso, soprattutto quando l´inserimento di nuovi curricula si traduca nella "conoscenza" di profili di potenziale interesse.
L´imprevedibilità rispetto ai futuri volumi di lavoro di un´impresa (quindi la capacità limitata di anticipare i fabbisogni di personale sul piano quantitativo e su quello della tipologia di professionalità) e l´attuale concorrenza tra agenzie specializzate condurrà, sovente, ad optare per un´esplorazione proattiva del mercato del lavoro, in grado di anticipare le possibili richieste, individuando un bacino di candidati, contattabili in modo semplice e disponibili ad "entrare in gioco" in tempi brevi. In tale ottica, l´adoperarsi per il "bene" dell´organizzazione, individuando per tempo nominativi le cui caratteristiche risultino particolarmente interessanti e centrate, non potrà essere considerata un’azione irresponsabile e priva di motivazioni fondate.
Se il possedere un cospicuo numero di iscritti costituirà un vantaggio per l´agenzia, anche il "versante" del candidato ne trarrà giovamento: l´inclusione in più data base aumenterà statisticamente la possibilità di essere segnalati alle aziende e di essere più rapidamente introdotti/reinseriti nel mercato del lavoro.
La riduzione dei tempi di selezione nel momento in cui si presenti concretamente la necessità di dare inizio al processo di assunzione e la necessità di precorrere la "domanda" del cliente saranno, dunque, le principali motivazioni del reclutamento permanente, nonché del ricorso ai cosiddetti "annunci civetta" (facilmente riconoscibili in quanto, spesso, generici nella descrizione dell’azienda cliente, dell’ambiente professionale e della zona di riferimento).
Il modo stesso di denominare tale categoria di inserzioni fomenta da sempre l’alone di contestazione e di disappunto da parte dei candidati; tuttavia, alla luce delle precedenti considerazioni, sarà d’obbligo un’oculata riflessione rispetto all’atteggiamento (diffuso) del “non rispondervi”. Il primo passo consisterà nell’essere in grado di distinguere nettamente tra l’annuncio “truffa” (offerta ambigua, talvolta addirittura caratterizzata dalla richiesta di un investimento in denaro o dall’invito all’acquisto di materiale), l’annuncio “pubblicitario” (tramite un testo incentrato sulla qualità dei propri servizi e sulla capacità di assumere personale, l’azienda trasmette un’immagine di “benessere” e una potenziale visibilità in rete ad un costo contenuto rispetto a quello tipico di un’alternativa campagna promozionale) e, invece, l’inserzione indirizzata alla raccolta di curricula da proporre attivamente alle aziende (l’offerta non esiste al momento, ma lo scopo ultimo della sua pubblicazione sarà quello di sottoporre ai clienti attuali e futuri candidature valide, mirate e immediatamente spendibili). Non andrà, infine, sottovalutata la complessità del processo comunicativo nei confronti dei potenziali candidati (anch’essi clienti da acquisire, alla stregua delle aziende): la ripetitività dell’annuncio potrebbe essere considerata quale strategia di supporto al prodotto che si intenderà promuovere e successivamente vendere (candidature nei confronti delle quali risulti prioritario l’intraprendere azioni di reclutamento): il visitatore di un sito web sarà sì “guidato ad andare dove si decida di farlo andare”, ma la destinazione allettante, pur non coincidendo talvolta con quella immaginata, potrebbe comunque direzionarlo, più rapidamente del previsto, al cospetto di un lavoro nuovo, di un lavoro vero.
Annuncio “truffa” (offerta ambigua, richiesta di un investimento in denaro o dall’invito all’acquisto di materiale)
Annuncio “pubblicitario” (testo incentrato sulla qualità dei propri servizi e capacità di assumere personale. L’azienda trasmette un’immagine di “benessere” e una potenziale visibilità in rete ad un costo contenuto)
Annuncio “indirizzato alla raccolta di curricula” (l’offerta non esiste al momento, ma lo scopo ultimo della sua pubblicazione sarà quello di sottoporre ai clienti attuali e futuri candidature valide, mirate e immediatamente spendibili)